Výpověď na neschopence: Co vám zaměstnavatel může a nemůže

Kdy lze dát výpověď během nemoci

Pracovní neschopnost obecně představuje ochrannou dobu, během které zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď. Existují však výjimky ze zákazu výpovědi během nemoci, které jsou přesně definovány v zákoníku práce. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i během pracovní neschopnosti, pokud se jedná o organizační důvody, jako je rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Stejně tak může být výpověď udělena při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části.

Další významnou výjimkou jsou situace, kdy se zaměstnanec dopustil zvlášť hrubého porušení pracovních povinností. V takovém případě může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi i během pracovní neschopnosti, musí však prokázat závažnost provinění. Důležité je zmínit, že výpověď musí být doručena do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl.

Zaměstnavatel může dát výpověď i v případě, kdy jsou dány důvody, pro které může okamžitě zrušit pracovní poměr. To zahrnuje situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů.

Je důležité si uvědomit, že samotný zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv, tedy i během pracovní neschopnosti. Pro zaměstnance neplatí žádná omezení týkající se načasování podání výpovědi. Musí pouze dodržet zákonnou výpovědní dobu, která činí minimálně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Ochranná doba se nevztahuje ani na výpověď danou zaměstnanci, který dosáhl věku 65 let a současně splnil podmínky pro vznik nároku na starobní důchod. V tomto případě může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí i během pracovní neschopnosti zaměstnance.

Specifickou situací je také případ, kdy byla pracovní neschopnost způsobena úmyslně nebo vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek. V takovém případě ochranná doba neplatí a zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi. Musí však být schopen prokázat příčinnou souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem pracovní neschopnosti.

Je třeba zdůraznit, že výpověď musí být vždy písemná a řádně doručená druhé straně. V případě výpovědi během nemoci musí zaměstnavatel dbát zvýšené pozornosti při doručování, protože nesprávné doručení může způsobit neplatnost výpovědi. Doporučuje se využít služeb poštovního doručovatele nebo osobní předání proti podpisu.

Ochranná doba při pracovní neschopnosti

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům během pracovní neschopnosti zvláštní ochranu před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana je známá jako ochranná doba, během které zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď. Jedná se o období, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný, pokud si tuto neschopnost sám úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

V případě, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla uplynout v průběhu ochranné doby, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To znamená, že pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Je důležité si uvědomit, že ne každá pracovní neschopnost automaticky znamená ochrannou dobu. Zákon stanovuje výjimky, kdy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď i během pracovní neschopnosti. Mezi tyto výjimky patří například situace, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, když se zaměstnavatel přemísťuje, nebo v případě výpovědi pro zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Zaměstnanec by měl vědět, že pokud obdrží výpověď během pracovní neschopnosti v rozporu se zákonem, má právo se bránit. Neplatnost výpovědi musí uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V takovém případě je vhodné vyhledat právní pomoc a konzultovat situaci s odborníkem na pracovní právo.

Ochranná doba se vztahuje i na případy, kdy pracovní neschopnost vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. V těchto případech je ochrana zaměstnance ještě silnější a zaměstnavatel má další povinnosti související s náhradou škody a zabezpečením zaměstnance.

Pro zaměstnavatele je zásadní správně vyhodnotit, zda se v konkrétním případě jedná o ochrannou dobu či nikoliv. Nesprávné posouzení situace a následné dání výpovědi v ochranné době může vést k neplatnosti výpovědi a případným právním sporům. Zaměstnavatel by měl vždy důkladně prověřit všechny okolnosti a v případě pochybností konzultovat situaci s právníkem.

V praxi se často vyskytují situace, kdy zaměstnanec nastoupí na pracovní neschopnost bezprostředně po obdržení výpovědi. I v takových případech platí výše uvedená pravidla a je třeba posuzovat každý případ individuálně s ohledem na všechny okolnosti. Důležité je také dokumentovat veškerou komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a uchovávat relevantní doklady pro případné budoucí spory.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek

Radmila Horáčková

Výjimky z ochranné doby při neschopence

Zákoník práce stanovuje několik důležitých výjimek, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i během pracovní neschopnosti. Ochranná doba se nevztahuje na případy, kdy je výpověď dána z důvodu organizačních změn, konkrétně při rušení zaměstnavatele nebo jeho části. V takovém případě může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi bez ohledu na to, zda je zaměstnanec v pracovní neschopnosti či nikoliv.

Další významnou výjimkou je situace, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v rozsahu, který mu neumožňuje nadále přidělovat zaměstnanci práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě. I v tomto případě může být výpověď udělena během pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel však musí prokázat, že přemístění skutečně znemožňuje další zaměstnávání pracovníka.

Ochranná doba se také neuplatní v případě výpovědi dané pro důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Jedná se například o situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Zákon pamatuje i na případy, kdy zaměstnanec závažně porušil povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. To zahrnuje především povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Pokud zaměstnanec tyto povinnosti poruší zvlášť hrubým způsobem, může dostat výpověď i během trvání pracovní neschopnosti.

Specifickou výjimkou jsou také důvody pro rozvázání pracovního poměru spočívající v porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Musí se však jednat o porušení povinností, ke kterému došlo před začátkem ochranné doby. V takovém případě může zaměstnavatel dát výpověď i během pracovní neschopnosti, ale pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl.

Pokud zrovna koukáte po nové práci Havířov nástup ihned, je fakt důležitý vědět, že i když vám šéf může dát padáka během ochranný doby, výpovědní lhůta nezačne běžet, dokud tahle doba neskončí. Prostě dokud nejste zdraví a schopní si aktivně hledat práci Havířov nástup ihned, nemůžou vás vyhodit. No a když už se rozhlížíte po novém fleku, určitě mrkněte na nabídky práce Havířov nástup ihned - je jich teď docela dost. Samozřejmě se můžete se zaměstnavatelem domluvit i jinak, ale tohle pravidlo je tu hlavně proto, aby vás ochránilo před tím, že skončíte na dlažbě zrovna když nemůžete makat.

Nárok na nemocenskou při výpovědi

Pokud zaměstnanec obdrží výpověď a následně onemocní, případně je v pracovní neschopnosti již v době doručení výpovědi, má stále nárok na nemocenské dávky. Nárok na nemocenskou není nijak dotčen skutečností, že pracovní poměr končí. Zaměstnanec má právo čerpat nemocenskou po celou dobu trvání pracovní neschopnosti, a to i v případě, že výpovědní doba již uplynula.

Je důležité si uvědomit, že během pracovní neschopnosti platí zvláštní ochrana zaměstnance. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v průběhu ochranné doby, tedy v době, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný. Existují však výjimky, například při rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo při zvlášť hrubém porušení povinností ze strany zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď a následně onemocní, běh výpovědní doby se tím nepřerušuje ani neprodlužuje. Výpovědní doba skončí v původně stanoveném termínu. Nemocenské dávky jsou však vypláceny i nadále, dokud trvá pracovní neschopnost, a to i po skončení pracovního poměru. Maximální doba poskytování nemocenského může být až 380 kalendářních dnů od vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec musí během pracovní neschopnosti dodržovat léčebný režim a umožnit kontrolu jeho dodržování, a to i v případě, že již obdržel výpověď. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek. Je také nutné pravidelně dokládat trvání pracovní neschopnosti příslušné okresní správě sociálního zabezpečení.

Specifická situace nastává, pokud zaměstnanec onemocní během výpovědní doby z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. V takovém případě se výpovědní doba prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti, maximálně však o šest měsíců. Toto prodloužení se však nevztahuje na případy, kdy si zaměstnanec úraz způsobil úmyslně nebo kdy k němu došlo pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek.

Pro zaměstnance je klíčové vědět, že po skončení pracovního poměru přechází výplata nemocenských dávek plně do kompetence okresní správy sociálního zabezpečení. Zaměstnanec má povinnost tuto skutečnost oznámit ošetřujícímu lékaři, který provede příslušné změny v dokumentaci. Výše nemocenského se vypočítává z průměrného výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců před vznikem pracovní neschopnosti.

V případě ukončení pracovního poměru dohodou platí stejná pravidla jako při výpovědi. I zde má zaměstnanec nárok na nemocenské dávky po celou dobu trvání pracovní neschopnosti, pokud splňuje zákonné podmínky pro jejich výplatu. Je však třeba mít na paměti, že při ukončení pracovního poměru dohodou může být ovlivněna následná podpora v nezaměstnanosti, pokud k ukončení došlo bez vážného důvodu.

Souběh výpovědní doby a neschopenky

V případě souběhu výpovědní doby a pracovní neschopnosti je třeba věnovat pozornost několika důležitým aspektům. Výpovědní doba běží i během pracovní neschopnosti, což znamená, že samotná neschopenka nemá vliv na její plynutí. Zaměstnanec by si měl uvědomit, že získáním pracovní neschopnosti nemůže oddálit ukončení pracovního poměru, pokud již výpověď byla řádně doručena.

Ochranná doba, která se vztahuje na pracovní neschopnost, funguje pouze v případě, kdy zaměstnavatel dává výpověď zaměstnanci. Pokud je zaměstnanec v době doručení výpovědi od zaměstnavatele v pracovní neschopnosti, výpověď je neplatná. Toto pravidlo však neplatí pro všechny výpovědní důvody - například při rušení zaměstnavatele nebo jeho části, či při přemístění zaměstnavatele ochranná doba neplatí.

Naopak když dává výpověď zaměstnanec, může tak učinit i během pracovní neschopnosti a výpovědní doba běží standardním způsobem. V takovém případě je však důležité správně doručit výpověď zaměstnavateli. Doručení musí být prokazatelné a je vhodné si nechat potvrdit její převzetí. Zaměstnanec může výpověď zaslat poštou doporučeně, předat osobně proti podpisu nebo využít datovou schránku, pokud ji zaměstnavatel má zřízenou.

Během souběhu výpovědní doby a pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti, kterou hradí zaměstnavatel. Od 15. dne pak pobírá nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky nejsou dotčeny probíhající výpovědní dobou.

Je třeba také zmínit, že pokud pracovní neschopnost přesahuje výpovědní dobu, nemá to vliv na termín skončení pracovního poměru. Ten skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající pracovní neschopnost. Zaměstnanec pak nadále čerpá nemocenské dávky, ale již jako nepracující osoba.

Zaměstnavatel má povinnost evidovat pracovní neschopnost i během výpovědní doby a plnit související administrativní povinnosti. Musí například vystavit potřebné dokumenty pro správu sociálního zabezpečení a při skončení pracovního poměru předat zaměstnanci zápočtový list, kde bude uvedena i informace o trvání pracovní neschopnosti.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanci nejsou dostatečně informováni o svých právech a povinnostech v této situaci. Proto je vhodné konzultovat konkrétní případ s právníkem nebo odborovou organizací, zvláště pokud se jedná o složitější situaci nebo existují pochybnosti o správnosti postupu zaměstnavatele. Správné pochopení všech souvislostí může předejít případným sporům a zajistit hladký průběh ukončení pracovního poměru i během pracovní neschopnosti.

Podání výpovědi zaměstnancem během nemoci

Zaměstnanec má právo podat výpověď kdykoliv během pracovního poměru, a to i v době, kdy je v pracovní neschopnosti. Nemoc či dočasná pracovní neschopnost nijak neomezuje právo zaměstnance ukončit pracovní poměr výpovědí. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v této situaci značně omezené možnosti, může zaměstnanec podat výpověď bez udání důvodu i během nemoci.

Parametr	Výpověď během neschopenky	Běžná výpověď
Ochranná doba	Platí - výpověď je neplatná	Neplatí
Výpovědní doba	Prodlužuje se o dobu neschopenky	2 měsíce
Doručení výpovědi	Možné, ale neběží lhůty	Běžné doručení
Právní účinky	Začínají po ukončení neschopenky	Začínají doručením

Při podávání výpovědi během pracovní neschopnosti je důležité dodržet zákonem stanovené náležitosti. Výpověď musí být podána písemně a musí být doručena zaměstnavateli. I když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, může výpověď zaslat poštou, prostřednictvím datové schránky nebo ji předat osobně, případně prostřednictvím zmocněné osoby. Výpověď začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli.

Je třeba si uvědomit, že podání výpovědi během nemoci může mít vliv na nárok na nemocenské dávky. Nemocenské dávky jsou vypláceny až do konce pracovního poměru, tedy i během výpovědní doby. Pokud pracovní neschopnost trvá i po skončení pracovního poměru, nárok na nemocenské dávky zůstává zachován, ale pouze po dobu, po kterou by trval pracovní poměr, pokud by k výpovědi nedošlo.

Zaměstnanec by měl také zvážit načasování podání výpovědi vzhledem ke své nemoci. I když je to právně možné, může být výhodnější počkat na ukončení pracovní neschopnosti, zejména pokud se jedná o krátkodobou nemoc. To může usnadnit případné hledání nového zaměstnání a předání pracovních povinností.

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Tato doba běží i během pracovní neschopnosti a její délka se kvůli nemoci neprodlužuje. Je důležité si uvědomit, že během výpovědní doby trvají všechny pracovněprávní povinnosti, včetně povinnosti dodržovat léčebný režim stanovený lékařem.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti může zaměstnanec zvážit i možnost ukončení pracovního poměru dohodou se zaměstnavatelem. Dohoda o ukončení pracovního poměru může být pro obě strany výhodnější než jednostranná výpověď, protože umožňuje flexibilněji nastavit podmínky ukončení pracovního poměru, včetně data jeho skončení.

Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že i během pracovní neschopnosti má nárok na nevyčerpanou dovolenou, která mu musí být proplacena při ukončení pracovního poměru. Stejně tak má nárok na vyplacení všech mzdových nároků, včetně případných přesčasů či jiných benefitů, které mu podle pracovní smlouvy náleží.

Neplatnost výpovědi v ochranné době

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům zvláštní ochranu v určitých životních situacích, mezi které patří i dočasná pracovní neschopnost. Ochranná doba je období, během kterého zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, a pokud tak přesto učiní, je taková výpověď neplatná. Tato ochrana se vztahuje na situace, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

V případě, že zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď v době, kdy je v pracovní neschopnosti, má zaměstnanec právo se proti takové výpovědi bránit. Musí však dodržet zákonnou lhůtu pro podání žaloby na neplatnost výpovědi, která činí dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Je důležité si uvědomit, že ochranná doba se vztahuje pouze na výpověď ze strany zaměstnavatele, nikoli na dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností.

Existují však výjimky, kdy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď i během ochranné doby. Mezi tyto výjimky patří například rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo případy, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Další výjimkou jsou případy, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou.

Pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď během ochranné doby, má zaměstnanec několik možností, jak postupovat. Především musí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. Pracovní poměr pak trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Je také důležité zmínit, že ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To znamená, že pokud zaměstnanec obdrží výpověď před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla během ochranné doby uplynout, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou je případ, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Náhrada mzdy při pracovní neschopnosti

V případě pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, kterou mu poskytuje zaměstnavatel během prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Od 15. dne pak přechází povinnost na správu sociálního zabezpečení, která vyplácí nemocenské dávky. Náhrada mzdy se poskytuje pouze za pracovní dny a svátky, za které by jinak zaměstnanci příslušela mzda. První tři pracovní dny jsou takzvanou karenční dobou, během které zaměstnanci náhrada mzdy nenáleží, s výjimkou případů, kdy je toto ustanovení upraveno v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Výše náhrady mzdy činí 60 % průměrného redukovaného výdělku zaměstnance. Pro výpočet se používá průměrný hodinový výdělek, který se upravuje pomocí redukčních hranic stanovených pro příslušný kalendářní rok. Je důležité si uvědomit, že i během pracovní neschopnosti může být zaměstnanci dána výpověď, ovšem pouze z určitých zákonem stanovených důvodů.

Pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď během pracovní neschopnosti, musí dodržet ochrannou dobu, která chrání zaměstnance před skončením pracovního poměru v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným. Výjimku tvoří případy, kdy si zaměstnanec přivodil pracovní neschopnost sám v důsledku požití alkoholu nebo návykových látek, nebo když dochází k rušení či přemístění zaměstnavatele. V těchto případech ochranná doba neplatí.

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti povinnost dodržovat léčebný režim stanovený lékařem a zdržovat se v místě pobytu uvedeném v rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování tohoto režimu v prvních 14 dnech trvání pracovní neschopnosti. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí náhrady mzdy, v závažných případech může být důvodem i pro rozvázání pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď během pracovní neschopnosti z důvodů, které nerespektují ochrannou dobu, může se bránit soudní cestou. Taková výpověď by byla neplatná a zaměstnanec by měl právo na náhradu mzdy za celou dobu, kdy mu nebyla umožněna práce. Je proto důležité, aby si zaměstnavatel před podáním výpovědi důkladně ověřil, zda jsou splněny všechny zákonné podmínky.

Náhrada mzdy při pracovní neschopnosti je zdanitelným příjmem a podléhá odvodu zdravotního pojištění. Zaměstnavatel je povinen náhradu mzdy vyplatit v nejbližším pravidelném výplatním termínu po vzniku nároku, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Výše náhrady mzdy se uvádí na výplatní pásce odděleně od ostatních složek mzdy a zaměstnanec má právo na detailní rozpis výpočtu této náhrady.

Ukončení pracovního poměru dohodou při nemoci

Pracovní poměr lze ukončit dohodou i v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Na rozdíl od výpovědi ze strany zaměstnavatele, kde platí ochranná doba, při dohodě žádná taková omezení neexistují. Dohoda o ukončení pracovního poměru je dvoustranné právní jednání, které musí být uzavřeno písemně a musí obsahovat datum ukončení pracovního poměru. Obě strany se na ukončení pracovního poměru musí dobrovolně shodnout.

V případě nemoci zaměstnance je důležité si uvědomit několik zásadních skutečností. Pokud zaměstnanec během pracovní neschopnosti souhlasí s ukončením pracovního poměru dohodou, nemá to vliv na jeho nárok na nemocenské dávky. Ty mu budou vypláceny až do ukončení dočasné pracovní neschopnosti, i když už pracovní poměr skončil. Zaměstnanec by si však měl být vědom toho, že po skončení pracovního poměru a pracovní neschopnosti nebude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud by se do evidence uchazečů o zaměstnání přihlásil v ochranné lhůtě 7 dnů od ukončení pracovní neschopnosti.

Při sjednávání dohody o ukončení pracovního poměru během nemoci je vhodné zvážit všechny okolnosti. Zaměstnavatel může nabídnout určité výhody či kompenzace, například odstupné, i když na něj ze zákona není nárok. Je důležité, aby v dohodě byl jasně specifikován důvod ukončení pracovního poměru, zejména pokud souvisí se zdravotním stavem zaměstnance nebo organizačními změnami. Tento důvod může být později rozhodující pro přiznání podpory v nezaměstnanosti.

Zaměstnanec by měl také myslet na to, že po ukončení pracovního poměru dohodou během nemoci může vzniknout určité období, kdy nebude zabezpečen žádným příjmem. Proto je vhodné si předem zajistit návaznost na další zaměstnání nebo si vytvořit finanční rezervu. Při dlouhodobé pracovní neschopnosti je také možné zvážit ukončení pracovního poměru k pozdějšímu datu, aby měl zaměstnanec dostatek času na rekonvalescenci.

V praxi se často stává, že zaměstnavatel navrhne ukončení pracovního poměru dohodou zaměstnanci, který je dlouhodobě nemocný. V takovém případě je důležité, aby zaměstnanec nebyl k dohodě nucen a měl dostatek času na rozmyšlenou. Pokud zaměstnanec s dohodou nesouhlasí, nemůže být k jejímu podpisu nijak donucen. Zaměstnavatel pak musí respektovat ochrannou dobu a nemůže dát zaměstnanci výpověď, dokud trvá pracovní neschopnost.

Při uzavírání dohody o ukončení pracovního poměru během nemoci je také důležité pamatovat na předání pracovních záležitostí a dokumentace. I když je zaměstnanec nemocný, měl by v rámci svých možností zajistit předání rozpracovaných úkolů a informovat zaměstnavatele o stavu své agendy. Zaměstnavatel by měl v tomto ohledu projevit vstřícnost a umožnit předání způsobem, který nebude mít negativní vliv na zdravotní stav zaměstnance.

Výpovědní důvody platné i během neschopenky

Během pracovní neschopnosti zaměstnance existují specifické situace, kdy může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi i přes ochrannou dobu. Zákoník práce jasně definuje výpovědní důvody, které jsou platné i v době nemoci zaměstnance. Mezi tyto důvody patří především situace, kdy se zaměstnavatel ruší nebo přemísťuje, a také případy, kdy se zaměstnanec dopustil zvlášť hrubého porušení pracovních povinností.

V případě rušení zaměstnavatele není možné v pracovním poměru dále pokračovat, proto ochranná doba během nemoci neplatí. Stejná situace nastává při přemístění zaměstnavatele, pokud zaměstnanec nemůže nebo nechce na nové pracoviště dojíždět. Zaměstnavatel však musí prokázat, že skutečně dochází k organizačním změnám a nejde pouze o účelové jednání.

Závažné porušení pracovní kázně představuje další výjimku z ochranné doby. Musí se však jednat o porušení, které dosahuje intenzity zvlášť hrubého způsobu. Typickým příkladem je násilné chování na pracovišti, krádež majetku zaměstnavatele nebo dlouhodobá neomluvená absence. Zaměstnavatel musí v těchto případech jednat bezodkladně a výpověď dát nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl.

Specifickou situací je výpověď z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin. V takovém případě může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr bez ohledu na pracovní neschopnost, pokud byl zaměstnanec odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li odsouzen za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel musí vždy důkladně zvážit, zda jsou skutečně naplněny zákonné důvody pro výpověď během ochranné doby. Případné pochybení může vést k neplatnosti výpovědi a následným soudním sporům. Zaměstnavatel by měl mít k dispozici dostatečné důkazy a dokumentaci prokazující oprávněnost výpovědi.

V praxi se často setkáváme s případy, kdy zaměstnavatelé čekají na ukončení pracovní neschopnosti zaměstnance, aby mohli dát výpověď z jiných důvodů. Tento postup je sice možný, ale může být rizikový z hlediska promlčecích lhůt pro některé výpovědní důvody. Pokud tedy existuje zákonný důvod pro výpověď i během nemoci, je vhodnější postupovat bez zbytečného odkladu.

Zaměstnanec má v případě výpovědi během pracovní neschopnosti právo se bránit a požadovat přezkoumání oprávněnosti výpovědi soudem. Musí tak učinit do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Soud pak posuzuje, zda byly splněny všechny zákonné podmínky pro udělení výpovědi během ochranné doby.